El Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil, mediante la Resolución N° 220-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, ha establecido un criterio fundamental respecto a la coherencia que debe existir entre la calificación del personal y sus condiciones reales de trabajo. En este pronunciamiento, el colegiado administrativo ratificó la sanción impuesta a una empresa del régimen laboral de la actividad privada por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.19 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N.º 019-2006-TR. La controversia jurídica se centró en la ausencia del registro de control de asistencia de seis trabajadores, herramienta que, según la normativa vigente, es indispensable para verificar el cumplimiento de la jornada laboral y la existencia de trabajo en sobretiempo.
La empresa sancionada pretendió desvirtuar la infracción alegando que los trabajadores involucrados, dada la naturaleza de sus funciones, no estaban sujetos a fiscalización laboral y, por tanto, se encontraban excluidos de la jornada máxima legal. No obstante, el Tribunal de la Sunafil detectó una contradicción jurídica insalvable en la estrategia de la empleadora. Mientras la defensa técnica sostenía la falta de sujeción a fiscalización, los medios probatorios presentados (denominados cuadernos de ocurrencias) evidenciaban que la empresa sí contabilizaba jornadas extraordinarias y efectuaba pagos por trabajo en sobretiempo. Esta dualidad resulta jurídicamente improcedente, pues la calificación de un trabajador como no sujeto a fiscalización es intrínsecamente incompatible con el reconocimiento y pago de horas extras, las cuales presuponen, por definición, la existencia de una jornada máxima controlada.
En el análisis de fondo, la Primera Sala del TFL subrayó que el registro de control de asistencia tiene como finalidad constitucional y legal permitir un control permanente y personal de las horas laboradas. Conforme al artículo 1 del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR, todo empleador de la actividad privada está obligado a mantener este registro, incluyendo a personal bajo modalidades formativas o destacados por tercerización. Asimismo, el artículo 3 de la citada norma precisa que dicho control puede ser físico o digital, siempre que garantice seguridad contra adulteraciones. Al no presentar estos registros y admitir simultáneamente la existencia de sobretiempo, la empresa vulneró el deber de transparencia inspectiva, impidiendo que la autoridad verificara la legalidad de las jornadas cumplidas por el personal.
Finalmente, el Tribunal, en el ejercicio de sus facultades y considerando la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, declaró infundado el recurso de revisión. La resolución enfatiza que la calificación laboral no es una etiqueta discrecional del empleador, sino una condición que debe concordar estrictamente con la realidad del servicio prestado. Reafirmando que, si un trabajador percibe ingresos por sobretiempo, queda automáticamente sujeto al deber de registro de asistencia, sin que quepa alegar la exclusión de fiscalización para eludir las obligaciones documentales previstas en el ordenamiento jurídico laboral peruano.
