La fiscalización laboral en el país exige actualmente un cambio de paradigma en la estrategia de las empresas, dejando atrás las respuestas reactivas para adoptar una verdadera cultura de prevención. De acuerdo con lo establecido en la Resolución 0053-2026-SUNAFIL, la inspección del trabajo se define formalmente como el servicio público encargado permanentemente de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, exigiendo las responsabilidades administrativas correspondientes y brindando orientación técnica. En este escenario normativo, y guardando distancia de las dinámicas políticas de gestiones pasadas, las sanciones impuestas por la autoridad no solo merman las finanzas de las organizaciones, sino que socavan gravemente su reputación corporativa frente a trabajadores, clientes y socios comerciales, transformando la prevención en una necesidad imperativa.
Ante esta realidad, el compliance laboral surge como el conjunto de políticas, controles y mecanismos internos orientados a asegurar el estricto cumplimiento de las obligaciones sociolaborales y de seguridad. No obstante, la judicatura adopta una postura crítica frente a aquellas corporaciones que reducen esta herramienta a una simple acumulación de documentos formalmente correctos pero vacíos de contenido. La Corte Suprema de la República ha precisado la vigencia del principio de primacía de la realidad, determinando que cuando los contratos de locación de servicios se efectúan en fraude a la ley para ocultar una verdadera relación laboral, el juzgador debe priorizar los hechos comprobados sobre las formas jurídicas simuladas, invalidando cualquier estrategia de evasión normativa.
Una de las contingencias más recurrentes y críticas detectadas en las inspecciones es la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, originada habitualmente por un uso indebido de la contratación temporal. El ordenamiento legal es contundente al respecto: el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 establece que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Asimismo, el artículo 77 de la referida norma sanciona con la conversión automática a un contrato de duración indeterminada cuando se configuran los supuestos legales de desnaturalización, debido a que, según los criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema, la validez de un contrato modal exige consignar de forma expresa y escrita la causa objetiva de la contratación, penalizando el empleo de cláusulas genéricas o la permanencia fraudulenta del trabajador.
Por otro lado, la prevención del hostigamiento sexual se ha consolidado como una obligación corporativa ineludible y rigurosamente fiscalizable, superando la visión de que se trata de una mera pauta reputacional. La Ley 27942 define este fenómeno como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, la cual puede crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante. Frente a esto, la autoridad de inspección exige evidencias concretas que trascienden el mero nombramiento de un comité, requiriendo las actas de instalación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, constancias de capacitación inicial y registros de capacitación anual especializada para el personal de recursos humanos y los miembros encargados de la investigación.
Del mismo modo, en materia de seguridad y salud en el trabajo, el eje central es el deber de prevención regulado por el Decreto Supremo 001-2021-TR, reglamento de la Ley 29783. Esta normativa fue promulgada con el objeto de promover una cultura de prevención de riesgos laborales, lo que implica que el empleador no cumple su obligación con la simple entrega de equipos de protección personal, sino que debe demostrar una participación activa en la identificación de riesgos, capacitación y supervisión efectiva del entorno laboral. Finalmente, la conducta corporativa durante las fiscalizaciones resulta determinante, ya que la Resolución de Sala Plena 001-2022-SUNAFIL/TFL del Tribunal de Fiscalización Laboral ratifica como precedente de observancia obligatoria que los actos que obstruyan o dificulten las visitas inspectivas constituyen infracciones graves que carecen de naturaleza secundaria, obligando a las empresas a mantener una postura diligente, ordenada y técnicamente sustentada ante la autoridad.
