El equilibrio entre la formación práctica y el cumplimiento del ordenamiento jurídico laboral ha vuelto a ser puesto bajo la lupa de la judicatura. En un pronunciamiento reciente, la Corte Suprema de Justicia ha ratificado un criterio fundamental para el empresariado y los jóvenes profesionales a través de la Casación 16593-2023 LIMA. El núcleo de esta controversia radica en la correcta aplicación de la Ley N.º 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales, una normativa esencial que regula aquellos mecanismos que buscan proporcionar capacitación y entrenamiento laboral a los estudiantes y egresados. Por definición legal, tal como lo estipula el artículo 3 de la referida ley, estas modalidades constituyen un régimen especial ad hoc que, por razones de política legislativa, se encuentra excluido del régimen general de protección social. Esto significa que una relación formativa, por su propia naturaleza jurídica orientada al aprendizaje, no genera un vínculo laboral tradicional, reconociendo únicamente un catálogo de derechos específicos y limitados para el beneficiario.
Sin embargo, la máxima instancia judicial recuerda que este beneficio de exclusión no es absoluto ni automático, sino que se encuentra estrictamente condicionado al cumplimiento irrestricto de las formalidades previstas en la ley y en su reglamento, el Decreto Supremo N.º 007-2005-TR. En el derecho laboral peruano, la regla general está marcada por el principio de causalidad y la presunción de laboralidad. De acuerdo con el artículo 4 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, en toda prestación personal de servicios remunerada y subordinada se presume, de manera relativa, la existencia de una relación laboral de duración indeterminada. Al ser las modalidades formativas una excepción a esta regla general de contratación indeterminada, cualquier apartamiento de los requisitos legales acarrea de forma inevitable la desnaturalización del convenio formativo. La consecuencia jurídica de este quebrantamiento no es otra que el desmantelamiento de la ficción civil o formativa, dando lugar al reconocimiento de una relación laboral a plazo indeterminado entre las partes celebrantes, con el consecuente reclamo de los beneficios sociales correspondientes.
La jurisprudencia emitida en esta casación adquiere un cariz crítico y preventivo al analizarse a la luz del artículo 51 de la Ley N.º 28518, el cual detalla con precisión numerada los supuestos taxativos en los que un convenio formativo pierde su validez material y formal. El primer supuesto es la inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito, lo que sanciona la omisión de la formalidad escrita. El segundo criterio castiga la falta de capacitación en la ocupación específica o el desarrollo de actividades del beneficiario que resulten ajenas a los estudios establecidos en el acuerdo, evidenciando que el practicante está siendo utilizado para cubrir un puesto operativo ordinario en lugar de ser instruido. Asimismo, el tercer supuesto contempla la continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulada o de su prórroga, o cuando se excede el plazo máximo permitido por la legislación.
El ordenamiento también prohíbe severamente la desnaturalización por la inclusión como beneficiario de personas que ya mantengan una relación laboral con la empresa contratante, ya sea de forma directa o a través de mecanismos de intermediación laboral, salvo que el trabajador se incorpore a una actividad completamente diferente. Los últimos supuestos de este artículo sancionan las conductas más graves: la presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y la existencia de simulación o fraude a la Ley. Respecto a este último punto, es imperativo añadir que el Decreto Supremo N.º 003-2008-TR dispuso explícitamente que el exceso de la jornada formativa pactada también constituye una modalidad de fraude y, por ende, es una causa directa de desnaturalización.
Finalmente, el aspecto procesal más relevante de la postura de la Corte Suprema, y que debe ser tomado en cuenta por los asesores legales y las áreas de recursos humanos, es la distribución de la carga de la prueba en el terreno judicial. El tribunal ha determinado con claridad que el demandado, es decir, la organización a la que se le atribuye la condición de empleador en el proceso laboral donde se peticiona la desnaturalización, es quien tiene la obligación legal de demostrar el cumplimiento riguroso de cada uno de los requisitos de validez de la modalidad formativa celebrada. Esta exigencia no hace más que reforzar el carácter tuitivo del derecho del trabajo, obligando a las empresas a mantener un control estricto, documental y real de las condiciones en las que se desenvuelven sus practicantes preprofesionales, profesionales, pasantes o beneficiarios de capacitación laboral juvenil, so pena de asumir contingencias laborales de naturaleza indeterminada.
