La confluencia entre las potestades de dirección en el ámbito laboral y los derechos fundamentales de los servidores públicos genera intensos debates en el derecho administrativo disciplinario peruano. Un análisis detallado de la etapa de planificación dentro del Subsistema de Gestión del Rendimiento revela que, cuando las herramientas institucionales se desvían de sus fines legítimos, pueden convertirse en mecanismos de hostigamiento y arbitrariedad. El fenómeno del abuso vertical, ejercido por quienes ostentan una ventaja jerárquica en la administración pública, se encuadra formalmente como una falta disciplinaria según el literal e) del numeral 98.2 del artículo 98 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, el cual tipifica la conducta de acosar moral o sexualmente. Esta problemática adquiere relevancia estructural debido a que la manipulación de los factores de evaluación puede determinar de manera negativa el futuro laboral de los servidores y menoscabar gravemente su salud psicosocial.
Para comprender los alcances de esta figura, resulta imperativo revisar las definiciones institucionales emitidas por la Autoridad Nacional del Servicio Civil. A través del Informe Técnico Nº 000701-2020-SERVIR/GPGSC, se ha conceptualizado al acoso moral como la manifestación de una conducta inicua o abusiva practicada por el empleador o un servidor contra otro, mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos capaces de atentar contra la personalidad, dignidad, integridad física o psíquica, o de degradar el clima de trabajo. Asimismo, el Informe Técnico Nº 1642-2023-SERVIR/GPGSC profundizó en estos términos, precisando que las conductas inicuas son aquellas contrarias a un trato justo o equitativo, mientras que las conductas abusivas implican que el evaluador extralimita sus atribuciones, afectando el libre desarrollo de la personalidad y los derechos fundamentales del administrado.
El marco jurídico que rige el Subsistema de Gestión del Rendimiento se fundamenta en la Ley del Servicio Civil, su reglamento general y, de manera específica, en la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, aprobada mediante la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 000068-2020-SERVIR-PE. De acuerdo con el subnumeral 6.1.3 de este dispositivo, la fase de planificación exige delimitar los factores de evaluación, los cuales se dividen en metas y compromisos. Las metas miden resultados cuantificables y objetivos institucionales, mientras que los compromisos evalúan la conducta y el modo de desempeño del trabajador. Sin embargo, la normativa exige que dichos factores se fijen con estricta observancia del principio de racionalidad consagrado en el artículo 40 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, el cual prescribe que los criterios evaluativos deben adecuarse estrictamente a las actividades reales que realiza el servidor público.
El riesgo crítico radica en que una configuración fraudulenta o desproporcionada de estos factores de evaluación puede instrumentalizarse para justificar un rendimiento deficiente, atribuible a una planificación viciada antes que a una falta de aptitud del trabajador. Si bien las Resoluciones de Presidencia Ejecutiva Nº 000061-2021-SERVIR-PE y Nº 00095-2024-SERVIR/PE suspendieron el efecto de destitución automática por desaprobación que contemplaban los artículos 47 y 49 del reglamento, el peligro de desvinculación subsiste. Bajo un esquema de acoso laboral vertical planificado, un resultado negativo en la evaluación puede ser utilizado para iniciar un procedimiento administrativo disciplinario imputando la falta de negligencia en el desempeño de funciones, tipificada en el literal d) del artículo 85 de la Ley del Servicio Civil.
Frente a estas prácticas lesivas, el ordenamiento jurídico prevé mecanismos de tutela procesal para el servidor. El artículo 40 del reglamento general permite al evaluado cuestionar los factores de rendimiento mediante una solicitud de disconformidad dirigida a la oficina de recursos humanos, la cual debe interponerse dentro del día hábil siguiente a su establecimiento, fundamentándose en la imposibilidad material o jurídica de su cumplimiento. No obstante, la realidad operativa demuestra que las estrategias de hostigamiento a veces escapan a los supuestos rígidos de dicha norma, manifestándose en la asignación arbitraria de pesos porcentuales o en la ocultación de criterios durante las reuniones de formalización.
Ante la insuficiencia de los plazos de impugnación o en supuestos de preclusión, el ordenamiento de la función pública no deja indefenso al administrado. De verificarse una manipulación dolosa de la etapa de planificación, el servidor afectado mantiene expedito su derecho de accionar de forma punitiva contra el evaluador, interponiendo una denuncia formal por acoso moral ante la oficina de recursos humanos o ante la secretaría técnica de los procedimientos administrativos disciplinarios correspondientes, activando así el control posterior y garantizando la vigencia de los principios de buena fe y debida administración en el empleo público.
