La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia emitió un pronunciamiento determinante mediante la Casación N° 10034-2023-LIMA, la cual fue aprobada y publicada recientemente para precisar los alcances del despido por falta grave. Este fallo analiza la aplicación del artículo 25, literal f, del Decreto Supremo Numero 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La resolución judicial establece criterios estrictos sobre la convivencia laboral y las consecuencias de la violencia entre compañeros.
Definiciones jurídicas establecidas por la Sala
En el análisis del caso, la Corte Suprema delimito conceptualmente los supuestos de falta grave contenidos en la legislación. En primer lugar, definió los actos de violencia como cualquier comportamiento físico agresivo que cause daño o amenaza de daño a la integridad física del empleador, sus representantes o compañeros de trabajo. En segundo lugar, preciso que las injurias u ofensas verbales comprenden insultos, difamaciones o expresiones que lesionen gravemente la dignidad de las personas involucradas en la relación laboral. Finalmente, incluyo la afectación grave a la dignidad, concepto que abarca tanto la ofensa a la integridad moral como a la imagen personal de los sujetos que integran el entorno de trabajo.
El precedente sobre la buena fe laboral
La sentencia establece como un razonamiento jurídico fundamental que la agresión física, en este caso una cachetada propinada por una trabajadora a un compañero constituye un quebrantamiento insubsanable de la buena fe laboral. La Sala afirma que los trabajadores tienen la obligación de mantener una conducta moderada y evitar actos de indisciplina, ya que la buena fe debe servir como guía, directriz y pauta de conducta para mantener relaciones armoniosas. Un aspecto relevante del fallo señala que no es necesario que el trabajador posea antecedentes disciplinarios previos para proceder con el despido, pues la gravedad del acto de violencia por sí misma justifica la extinción del vínculo laboral.
Precisiones sobre el contexto de la agresión
Es importante señalar que la recurrente intento justificar su acción bajo el argumento de una presunta hostilización sexual por parte del agredido, quien había sido su pareja. No obstante, el tribunal determinó que dichos hechos no fueron objeto de queja o denuncia previa ante el empleador, por lo que la agresión física se configuro de forma independiente como una falta grave. Este criterio refuerza que la justicia por mano propia no es admisible en el ámbito laboral peruano.
Consecuencias legales inmediatas
La ratificación de este criterio por parte de la Corte Suprema permite que los empleadores sancionen con el despido a quienes incurran en violencia física o verbal, siempre que se respete el debido procedimiento disciplinario. La carga de la prueba recae sobre el empleador, quien debe acreditar fehacientemente los hechos imputados. Este pronunciamiento se suma a líneas jurisprudenciales anteriores, como las Casaciones 3765-2016-LIMA y 109-2017-LIMA, que ya validaban el despido ante agresiones verbales contra superiores o compañeros, consolidando así un marco de protección a la integridad y dignidad en el empleo.
